Contrato de Trabajo a Prueba en Ecuador: Derechos del Trabajador y Límites del Empleador

En VARGAS LAWYERS hemos defendido trabajadores en Santo Domingo que fueron despedidos al día 89 del período de prueba, solo para ser recontratados inmediatamente con un nuevo período de prueba. Este abuso es ilegal. En este artículo explicamos qué es el contrato a prueba, cuáles son tus derechos laborales durante este período y qué puede y no puede hacer el empleador.

La semana pasada una joven nos consultó porque llevaba trabajando 8 meses en una empresa en Santo Domingo, pero había sido contratada tres veces consecutivas con períodos de prueba de 90 días cada uno. Le explicamos que esto es un fraude laboral: el período de prueba solo puede usarse una vez con el mismo empleador. Demandamos y el juez declaró que la relación era indefinida desde el primer día y ordenó el pago de todas las indemnizaciones.

Qué Es el Período de Prueba y Para Qué Sirve

El artículo 15 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo puede iniciarse con un período de prueba que no puede exceder de 90 días. Este período sirve para que el empleador evalúe las aptitudes del trabajador y para que el trabajador conozca las condiciones de trabajo.

Las características esenciales del período de prueba son:

Duración máxima: 90 días calendario (3 meses)
Debe constar por escrito: si no está en el contrato escrito, no existe período de prueba
Solo una vez por empleador: no puede repetirse con el mismo trabajador y el mismo empleador
Solo en contratos indefinidos: no aplica en contratos por obra, eventuales u ocasionales
Terminación libre: cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin causa y sin indemnización durante los 90 días

✓ Dato importante: Si después de los 90 días la relación laboral continúa sin que ninguna de las partes la termine, el contrato se vuelve automáticamente indefinido y ya no puede terminar sin causa ni indemnización.

Derechos Laborales Durante el Período de Prueba

Este es el error más común: muchos empleadores y trabajadores creen que durante el período de prueba no hay derechos laborales o que estos son limitados. Esto es falso.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene TODOS los derechos laborales establecidos en el Código del Trabajo:

Afiliación al IESS: desde el primer día de trabajo, el empleador debe afiliarte al seguro social. No hacerlo es una infracción grave
Remuneración completa: tienes derecho al salario acordado más todos los recargos legales (horas extras, suplementarias, extraordinarias)
Décimo tercer sueldo: si trabajas los 90 días completos, tienes derecho a la parte proporcional del décimo tercero (tres meses de los doce)
Décimo cuarto sueldo: proporcional al tiempo trabajado
Vacaciones proporcionales: si la relación termina durante o después del período de prueba, tienes derecho a las vacaciones proporcionales
Fondos de reserva: no aplican porque se generan recién después del primer año
Jornada máxima de trabajo: 8 horas diarias, 40 horas semanales, con los descansos obligatorios
Protección contra discriminación y acoso laboral: igual que cualquier trabajador

La única diferencia del período de prueba con un contrato indefinido es que durante esos 90 días cualquiera de las partes puede terminar la relación sin causa y sin pagar indemnización por despido intempestivo ni desahucio.

⚠ Advertencia: Si el empleador no te afilia al IESS desde el primer día y sufres un accidente de trabajo o enfermedad, el empleador es responsable de todos los gastos médicos y debe pagar las indemnizaciones como si estuvieras afiliado. No aceptes excusas de "primero pasas la prueba y luego te afilio".

Límites del Empleador: Qué Puede y Qué No Puede Hacer

Aunque el empleador tiene derecho a terminar la relación laboral durante el período de prueba sin expresar causa, existen límites legales importantes:

Lo que SÍ puede hacer el empleador:

Terminar la relación laboral en cualquier momento de los 90 días sin expresar causa
No pagar indemnización por despido intempestivo ni desahucio
Evaluar el desempeño del trabajador mediante pruebas, supervisión y retroalimentación
Exigir el cumplimiento de todas las obligaciones laborales normales

Lo que NO puede hacer el empleador:

Renovar o repetir el período de prueba: solo se puede pactar UNA vez con el mismo trabajador. Si te despiden al día 89 y te recontratan con nuevo período de prueba, es fraude y la ley considera que nunca existió período de prueba
Exceder los 90 días: si pasaron los 90 días y sigues trabajando, el contrato se volvió indefinido automáticamente
No pagar los haberes devengados: aunque no haya indemnización, debe pagar sueldos, horas extras, décimos proporcionales y vacaciones proporcionales
Despedir por razones discriminatorias: aunque pueda terminar sin expresar causa, no puede hacerlo por embarazo, sindicalización, enfermedad, discapacidad, orientación sexual, religión, etc. Si se prueba discriminación, procede reintegro o indemnización
No afiliar al IESS: la afiliación es obligatoria desde el primer día
Imponer cláusulas abusivas aprovechando el período de prueba: como renunciar a beneficios laborales o aceptar condiciones ilegales

Derecho	Durante período de prueba	Después del período de prueba
Afiliación IESS	Sí, desde el primer día	Sí, obligatorio
Décimos	Proporcionales al tiempo trabajado	Completos según corresponda
Vacaciones	Proporcionales si termina la relación	15 días por año trabajado
Terminación sin causa	Sí, sin indemnización	No, requiere justa causa o pagar indemnización
Indemnización despido intempestivo	No aplica	Sí, hasta 25 sueldos según antigüedad

El Fraude del Período de Prueba Continuo

Uno de los abusos más frecuentes que vemos en Santo Domingo es el "período de prueba rotativo": el empleador despide al trabajador el último día del período de prueba y lo recontrata inmediatamente con un nuevo contrato y un nuevo período de prueba de 90 días. Así evita que la relación se vuelva indefinida y mantiene al trabajador en situación precaria indefinidamente.

Esto es completamente ilegal. El Código del Trabajo establece que el período de prueba solo puede pactarse UNA SOLA VEZ entre el mismo empleador y el mismo trabajador. Si el empleador hace esto, la consecuencia jurídica es que se considera que nunca existió período de prueba y que la relación fue de plazo indefinido desde el primer día.

Si te despiden y luego te recontratan con nuevo período de prueba, aunque sea un mes después, puedes demandar y pedir:

Que se declare que la relación laboral fue indefinida desde el primer contrato
Indemnización por despido intempestivo si te vuelven a despedir
Todos los beneficios laborales que no te pagaron correctamente
En algunos casos, sanciones al empleador por fraude laboral

⚠ Ojo con esto: Algunos empleadores intentan disfrazar la recontratatación cambiando el cargo o la modalidad del contrato. No importa: si es el mismo empleador y el mismo trabajador, solo puede haber un período de prueba aunque cambien las condiciones. Guarda todos tus contratos y comprobantes de pago como prueba.

Qué Hacer Si Te Despiden Durante el Período de Prueba

Si te despiden durante el período de prueba de forma legal (es decir, dentro de los 90 días y sin que exista fraude), el empleador no tiene obligación de indemnizarte, pero sí debe:

Pagarte todos los sueldos devengados hasta el último día trabajado
Pagarte las horas extras, suplementarias o extraordinarias que hayas trabajado
Pagarte la parte proporcional del décimo tercer sueldo (los meses trabajados)
Pagarte la parte proporcional del décimo cuarto sueldo
Pagarte las vacaciones proporcionales por el tiempo trabajado
Darte el certificado de trabajo (documento de honorabilidad)
Entregar el formulario para que puedas solicitar el seguro de desempleo en el IESS si tienes el tiempo suficiente de aportaciones

Sin embargo, debes analizar si el despido fue realmente legal o si hubo alguna de estas irregularidades:

No existía contrato escrito que estableciera el período de prueba
Ya habías cumplido más de 90 días de trabajo
Ya habías tenido un período de prueba anterior con el mismo empleador
El despido fue por razones discriminatorias (embarazo, enfermedad, sindicalización, etc.)
No te afiliaron al IESS o no te pagaron correctamente durante el período de prueba

Si existe alguna de estas irregularidades, puedes demandar ante el juez de trabajo y solicitar que se declare que la relación laboral fue indefinida desde el inicio y que se te pague la indemnización por despido intempestivo.

Período de Prueba en Casos Especiales

Existen algunas situaciones especiales donde el período de prueba tiene particularidades:

Trabajadoras embarazadas: Pueden ser despedidas durante el período de prueba, pero si el empleador conocía del embarazo o si el despido fue por esa razón, procede el reintegro obligatorio o indemnización especial. La carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que el despido no fue por el embarazo.

Trabajadores con discapacidad: Tienen estabilidad reforzada y solo pueden ser despedidos por visto bueno del inspector del trabajo, incluso durante el período de prueba.

Dirigentes sindicales: Tienen fuero sindical desde que son elegidos y no pueden ser despedidos sin visto bueno del inspector del trabajo, incluso si están en período de prueba.

Contratos por obra o eventuales: No admiten período de prueba porque son contratos con duración y objeto determinados desde el inicio.

Preguntas Frecuentes sobre el Período de Prueba

Sí, obligatoriamente. Desde el primer día de trabajo, incluso durante el período de prueba, el empleador debe afiliarte al IESS. No hacerlo es una infracción grave que puede ser denunciada ante el Ministerio del Trabajo y genera responsabilidad patronal por accidentes o enfermedades.

Sí. Aunque el período de prueba es de 90 días y las vacaciones se generan anualmente, si la relación laboral termina durante o después del período de prueba, tienes derecho a vacaciones proporcionales por el tiempo trabajado. Lo mismo aplica para décimo tercero y décimo cuarto sueldo.

Sí, durante los 90 días de prueba el empleador puede dar por terminada la relación laboral sin pagar indemnización por despido intempestivo ni desahucio. Sin embargo, debe pagar todos los haberes pendientes: sueldos, horas extras, décimos proporcionales y vacaciones proporcionales. Además, debe existir el contrato escrito que establezca el período de prueba.

Si no hay contrato escrito que establezca el período de prueba, la ley presume que la relación laboral es indefinida desde el primer día. Esto significa que si te despiden, el empleador debe pagar indemnización por despido intempestivo. El período de prueba solo existe si consta por escrito en el contrato.

No. El período de prueba solo aplica en contratos de tiempo indefinido. En contratos por obra cierta, eventuales u ocasionales no existe período de prueba porque son contratos con objeto y duración determinados desde el inicio. Estos contratos se rigen por sus propias reglas de terminación.

Cómo Te Ayudamos en VARGAS LAWYERS

En nuestra firma defendemos trabajadores en Santo Domingo y Tsáchilas que han sufrido abusos relacionados con el período de prueba. Nuestro servicio incluye:

Revisión de contratos de trabajo y verificación del período de prueba
Demandas por fraude laboral (períodos de prueba repetidos)
Reclamación de derechos laborales no pagados durante el período de prueba
Defensa ante despidos discriminatorios durante el período de prueba
Denuncias ante el Ministerio del Trabajo por falta de afiliación al IESS
Asesoría preventiva para empleadores que quieren cumplir la ley correctamente

¿Te Despidieron Durante el Período de Prueba?

Consultanos para verificar si el despido fue legal o si puedes reclamar indemnización. Analizamos tu contrato y defendemos tus derechos laborales.

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Descargo de responsabilidad: Este artículo tiene propósito informativo y educativo únicamente. No constituye asesoría legal específica para tu caso particular. Los derechos laborales durante el período de prueba dependen de las circunstancias concretas de cada relación laboral. Para situaciones específicas, consulta con un abogado laboralista. VARGAS LAWYERS S.A.S. no asume responsabilidad por acciones tomadas basándose exclusivamente en la información de este artículo.

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